Comment calculer la valeur d’un employé | Critique de Maxime Dubois

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Peut-on chiffrer en dollars la contribution réelle d’un employé? Le cas échéant, comment? Introduction aux théories de John Sullivan et explications concrètes d’un expert local.

Pour une entreprise, avoir des employés talentueux en son sein est lucratif. Ils mettent au point des idées novatrices, améliorent le rendement de leurs collègues, et ce, tout en étant plus productifs que ces derniers. Bref, leur présence rime avec profits.

Malgré ce constat, la valeur réelle de ces talents est rarement mesurée, soutient l’expert international en ressources humaines John Sullivan. Selon lui, chiffrer adéquatement l’écart de performance entre les salariés exceptionnels et ceux dans la moyenne permet de mieux attirer et retenir le talent. « Malheureusement, les ressources humaines recourent rarement à une telle méthode », déplore-t-il.

C’est pourquoi John Sullivan propose une manière simple de calculer ce fossé de performance. De concert avec la direction, il suggère tout d’abord de déterminer la valeur moyenne de la production d’un employé. Pour ce faire, il faut diviser les revenus totaux de l’entreprise par le nombre d’employés qui y travaillent.

Ensuite, Sullivan recommande d’établir le rendement des employés talentueux puis de le comparer à celui des employés dans la moyenne. La différence correspond au facteur (ou au pourcentage) de performance des travailleurs d’exception.

Finalement, l’expert en ressources humaines conseille de multiplier ce facteur par la valeur moyenne de la production d’un employé. Le résultat correspond à la valeur de la production des meilleurs employés. Selon lui, la contribution réelle d’un employé talentueux est de 3 à 1000 fois plus élevée que celle d’un employé dans la moyenne.

Quelque peu simpliste

Maxime Dubois, associé principal chez la firme de ressources humaines DRH en direct, ne peut s’empêcher de trouver cette méthode simpliste. « On passe à côté de beaucoup de choses », critique-t-il.

À commencer, justement, par l’absence d’analyse de données subjectives. « Une part importante de l’évaluation de performance est consacrée au comportement et à l’attitude d’un employé, souligne-t-il. Est-ce une personne avec qui on communique bien? Est-elle agréable à côtoyer? Écoute-t-elle bien? »

Puis il y a certaines réalités statistiques qui sont complètement évacuées de la méthode proposée par Sullivan. « Peu importe les rendements, il y a toujours des gens en dessous de la moyenne. Faut-il se débarrasser d’eux pour autant? Le cas échéant, où trace-t-on la ligne? », s’interroge-t-il.

Sans parler de l’apport intangible de plusieurs catégories d’employés, y compris ceux en ressources humaines. « Les postes de conseil au sein d’une entreprise sont souvent vus comme peu rentables. Pourtant, ce sont eux qui permettent aux autres employés de l’être », fait-il valoir.

Du bon, malgré tout

Maxime Dubois reconnaît toutefois du bon aux théories de John Sullivan. « Elles permettent de tracer des perspectives très financières, ce qui fait parfois cruellement défaut dans des analyses plus globales de performance d’employés », reconnaît-il.

http://www.latoiledesrecruteurs.com/fr/carrieres/articles/2016-03/comment-calculer-la-valeur-d-un-employe

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